Ikääntyvätkin oppivat, jos saavat mielekästä tekemistä

Työolobarometrin mukaan yli 45-vuotiaiden kokemus työn mielekkyydestä ei ole korkealla. Se on huono signaali, jos tavoitteena on pitää ikääntyvätkin mukana muuttuvassa työelämässä.

Niina Jallinoja
Lehtori, tohtorikoulutettava
Haaga-Helia

 

Työn mielekkyyden kokemukset ovat lisääntyneet suomalaisessa työelämässä uusimman Työolobarometrin mukaan, mikä on totta kai hyvä uutinen. Barometrin tarkempi tarkastelu kuitenkin paljastaa, että yli 45-vuotiailla työn mielekkyyden ja työnhalujen muutossuunnan balanssi on edelleen negatiivinen.  Tämä onkin jo huonompi uutinen, joka liittyy merkittävästi osaavan työvoiman saatavuuteen ja työntekijöiden jatkuvaan ammatillisen osaamisen kehittämiseen.

Mielekkäät työtehtävät ovat omassa tutkimuksessani nousseet erääksi tärkeimmistä motivaattoreista yli 40-vuotialla kehittää osaamistaan eläkeikään saakka. Haastattelemani tradenomit ja insinöörit IT-toimialalta (n=27) kertovat, että osallistuminen koulutukseen, verkko-opiskeluun ja uusille teknologioille perustaviin projekteihin tuntuu motivoivalta ja tulevaisuus työelämässä mielekkäältä.

Työnantajan maksaman koulutuksen osuus Työolobarometrissa laskee ikäryhmittäin: 45–54 vuotiaista 57 prosenttia ja yli 55-vuotiaista 46 prosenttia on osallistunut työnantajan maksamaan koulutukseen. Tieto on samansuuntainen kansainvälisen tutkimuksen kanssa. Ikä ei kuitenkaan ole omassa kyselytutkimuksessani suoraan yhteydessä osallistumisessa työnantajakoulutukseen (n=1044), vaan keski-ikäiset ja vanhemmat tradenomit ja insinöörit osallistuivat yhtä paljon koulutukseen. Kun mukaan otetaan myös verkko-opiskelu ja IT-alalla tärkeä partnereiden koulutus, 90 prosenttia vastaajista oli kehittänyt osaamistaan viimeisen vuoden aikana.

Työnantajien järjestämä koulutus kohdistui suurelta osin talon omiin työtapoihin, järjestelmiin ja arvoihin sekä yleisempiin työelämätaitoihin kuten projektinhallintaan, kommunikaatiotaitoihin tai tietoturvaan. Sen sijaan kokeneet IT- tradenomit ja -insinöörit hankkivat syventämän ammatillisen osaamisen itseopiskellen verkkokursseina, lukemalla kirjallisuutta, hankkimalla tietoa netistä (Google) ja keskustelemalla kollegoiden kanssa. Osaa vastaajista työnantaja tuki antamalla aikaa, koulutusbudjetin ja osaamisen kehittämistä aidosti tukevan ilmapiirin, toisille kiire ja puuttuvat resurssit muodostuivat esteeksi. Haastatteluissa nousi esiin kuitenkin se, että kouluttautumisesta riippumatta vasta työtä tekemällä oikeasti opitaan uutta.

Haasteeksi näyttää nousevan, että keski-ikäisille (40–54-vuotiaat) ja vanhemmille (yli 55-vuotiaat) ammattilaisille ei välttämättä tarjoudu uusia mielenkiintoisia tehtäviä, joissa kehittää osaamistaan ja ottaa käyttöön koulutuksessa oppimaansa.

Surullista kyllä kaikki haastateltavat olivat joko itse kokeneet tai nähneet saman ikäisiin tai itseään vanhempiin koskevaa syrjintää rekrytointitilanteissa. Monet kertoivat, että olivat jämähtäneet nykyiseen vanhaan teknologiaan perustuvaan työhön, koska ”jonkunhan nekin on tehtävä”. Onneksi joukossa oli myös niitä, jota olivat mukana esimerkiksi pilvipalveihin, big dataan tai automatisointiin liittyvissä projekteissa.

Työolobarometrin tulokset näyttävät myös, että työpaikoilla on mahdollisuuksia kehittää työntekijöiden osaamista työtä tekemällä. Työpaikoista lähes 60 prosentissa tehtäviä oli jaettu uudelleen. Lähes 40 prosenttia vastaajista oli osallistunut tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen ja lähes 70 prosentilla oli mahdollisuus osallistua työtapojen ja prosessien kehittämiseen. Aktiivisimpia kehittämisessä olivat kuitenkin 35–44-vuotiaat. Tärkeää olisi, että työpaikoilla ollaan hereillä myös vanhempien työntekijöiden mahdollisuuksista osallistua kehittämisprojekteihin ja saada uusia tehtäviä, jotta he pystyvät tekemään asiantuntijatehtäviä eläkeikään saakka.

IT-alalla on huomattu, että kun vaikkapa tarvitaan nopeasti digitaalisen markkinoinnin osaajia ja data-analyytikkoja, kannattaa tehtävin palkata kaiken ikäisiä oppimaan. Haastateltavani kertoivat, että kun Java-koodareista oli pulaa, nuoremmat ulkoa palkatut osasivat JavaScriptin, mutta oppivat yleisempiä työelämätaitoja kokeneemmilta. Vanhemmat nykyiset työntekijät opettelevat olioihin perustuvaa koodausta nuoremmiltaan, mutta pystyivät auttamaan nuorempiaan toimialan käytännöissä, liiketoiminnasta ja asiakkaista.

Kannattaisiko tätä kokeilla työpaikoilla, joissa on nyt huutavat pula osaavista työntekijöistä? Kun yhdessä opettelu vielä organisoidaan mentoroinniksi ja käänteiseksi mentoroinniksi ja osaamisen kertyminen todennetaan vaikkapa testein, voidaan puhua muuntokoulutuksesta työtä tekemällä jossa kaikki voittavat.


Tutkimuskonsortio